Endringskynisme
Januar 2009
Mange endringsprosesser gir slett ikke den effekten de var ment å gi, ifølge forskerne Oscar Amundsen og Trond Kongsvik. I motsetning til store deler av tidligere faglitteratur, som har tatt utgangspunkt i et lederperspektiv, tar de i boka
«Endringskynisme» utgangspunkt i de ansattes opplevelse av endringer.
«Endringskynisme» setter navn på et fenomen som ser ut til å gripe om seg i dagens organisasjoner. Problemet oppstår når ansatte opplever at det endres for endringens egen skyld og ikke for å forbedre virksomheten. Ledere sier gjerne at menneskene er virksomhetens viktigste ressurs, men glemmer ofte dette når endringer lanseres. Konsekvensen kan fort bli løsninger som stemmer dårlig med praksis og som det er vanskelig å se positive resultater av i hverdagen.
Utdrag fra artikkel i Dagbladet
- I omstillinger og endringer legges det for stor vekt på
bedriftsøkonomiske modeller og forventede positive konsekvenser for
bunnlinja. Det man ofte overser, er de usynlige kostnadene i form av lavere
motivasjon, mindre lojalitet og et dårligere arbeidsmiljø.
- Arbeidstakernes kunnskaper utvikler seg og har blitt stadig mer
avgjørende for en virksomhets produkter, enten det er varer eller tjenester.
I denne situasjonen er det blitt slik at de ansatte i mange saker faktisk
vet bedre enn ledelsen. Til tross for dette opplever arbeidstakere endringer
i sitt arbeid som de har liten innvirkning på. Det kan dreie seg om endring
i organisasjonsstrukturen, innføring av ny teknologi eller nye arbeidsmåter.
- Motstand mot endringene blir ofte betraktet som støy, men i mange
tilfeller kan de ansatte ha gode grunner til å motsette seg endringsplanene
- også sett fra bedriftens perspektiv. Noen ganger kan endringer rett og
slett være en dårlig idé, og i verste fall fortrenge ting som fungerer godt.
Andre ganger blir de ansatte oppgitt over å være med på nok en «runde» med
endringer som til slutt fører organisasjonen tilbake til der den begynte...
